Halvårsstatus på strategi for håndtering af arbejdskraftmangel i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Indstilling

Sundheds- og Omsorgsforvaltningen indstiller over for Sundheds- og Omsorgsudvalget,

1. at status på Strategi for håndtering af arbejdskraftmangel i SUF frem mod 2030 tages til efterretning.

Problemstilling

SOU godkendte den 14. december 2023 Strategi for håndtering af arbejdskraftmangel i SUF frem mod 2030. SOU har ligeledes godkendt en plan for opfølgning på strategien, hvor der gives en halvårlig status på indsatser (før sommer) samt en årlig opfølgning på effekter ved årsskiftet.

Vedlagt i bilag 1 er en opdateret oversigt over rekrutteringsfremskrivningen på velfærdsområdet fra Personalepolitisk redegørelse (PPR) 2025. Bilaget viser den forventede mangel på arbejdskraft i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen (SUF), Socialforvaltningen (SOF) og Børne- og Ungdomsforvaltningen (BUF) i 2035. Tallene for SUF er stort set uændrede fra sidste PPR, idet SUF forventes at mangle 2.030 medarbejdere i 2035. Hertil kommer fremskrivningen i SOF, som SUF skal tage højde for fremadrettet i forbindelse med, at hjemme- og sygepleje overgår fra SOF til SUF i løbet af 2026 som en del af ressortændringerne i Københavns Kommune (KK). Den samlede PPR bliver behandlet af Økonomiudvalget (ØU) i august.

Hvis målene i strategien, der skal øge arbejdsudbuddet, opfyldes, vurderes det, at godt halvdelen (ca. 55 pct) af behovet for arbejdskraft i SUF imødekommes. Hertil kommer effekterne som følge af øget digitalisering og velfærdsteknologi, som vil reducere behovet for arbejdskraft.

Løsning

Strategi for håndtering af arbejdskraftmangel rækker frem til 2030. Med det lange sigte prioriteres der derfor årligt en række indsatser, der har som mål hhv. at øge arbejdsudbuddet og reducere behovet for arbejdskraft. Nedenfor beskrives de indsatser, der særligt er fokus på i 2025, herunder indsatser, der er givet midler til ifm. budget 2025. I bilag 2 fremgår en samlet status på indsatser i strategien og på de konkrete indsatser på fastholdelses- og rekrutteringsområdet, der er finansieret i Budget 2022-2025.

For at understøtte strategien yderligere, er der udarbejdet tre budgetnotater i kategorien Fastholdelse og rekruttering til forhandlingerne om budget 2026. Budgetnotaterne har følgende overskrifter: Permanentgørelse og udvidelse af rekrutteringsfunktionen; Udvidet rekrutteringsgrundlag samt Trivsel og karriereudvikling.

Indsatser, der skal øge arbejdsudbuddet

I forbindelse med prioritering af indsatser, der skal styrke fastholdelse og rekruttering og dermed øge arbejdsudbuddet, er der i 2025 prioriteret en række indsatser, som beskrives nærmere nedenfor. Flere af disse har fået midler ifm. budget 2025.

Elevindsatsen

For at styrke elevområdet er der i Budget 2025 afsat varige midler til at fortsætte sprogstøtteindsatsen målrettet SOSU-elever med dansk som andetsprog. Der er også afsat yderligere midler til at styrke læringsmiljøerne på hjemmepleje- og plejehjemsenheder. Derudover fortsættes forskellige indsatser, som har fokus på at mindske frafaldet og styrke tiltrækningen af elever, herunder styrke oplæringsvejledernes kompetencer, voksenelevløn og ”Eleven i centrum”, som skal styrke tilknytningen og gennemførelsen blandt eleverne. Derudover laves der en systematisk overbooking af elever, der kompenserer for høje frafald på SOSU-uddannelserne.

Ift. strategiens mål om at øge andelen af nyuddannede SOSU-elever, der bliver ansat i Københavns Kommune i deres første job efter endt uddannelse, viser de seneste data en positiv stigende tendens.

God ledelse i SUF – styrket lederrekruttering og målrettet lederudvikling

SUF står overfor et stort generationsskifte blandt forstandere og ledere i hjemmeplejen. Der er derfor behov for at styrke fastholdelsen og udviklingen af forvaltningens ledere og øge det interne rekrutteringsgrundlag af ledere. Ifm. budget 2025 blev der afsat midler til styrket bistand til lederrekruttering, udvikling og etablering af lederpipeline og et ledelsesudviklingsprogram for alle ledere i SUF. Arbejdet med lederrekrutteringsindsatsen er igangsat, og arbejdet med lederpipeline udvikles og afprøves i år i form af et afklarende forløb for medarbejdere med interesse for ledelse. I 2025 udvikles og opstartes desuden et fælles ledelsesudviklingsprogram for alle ledere i SUF. Ledelsesudviklingsprogrammet er under udvikling og igangsættes i 2. halvår af 2025 og løber frem til udgangen af 2026.

Ift. målene i strategien om at øge andelen af ledere, som bliver i SUF mere end et år, ses pt. en positiv stigende tendens. Der ses ligeledes en positiv stigende tendens ift. andelen af sundhedsfaglige medarbejdere, der bliver i SUF i mere end et år. Derudover viser data et lille fald i den samlede personaleomsætning.

Rekruttering af udenlandsk arbejdskraft

Der er et særligt fokus på den store gruppe herboende sygeplejersker fra Iran, som har et ønske om at få dansk autorisation som sygeplejersker. De understøttes med sprog- og kompetenceforløb, og enhederne understøttes med lønkompensation for deltagelse heri, ligesom der med budget 2025 gives lønkompensation til 15 evalueringsansættelser om året i to år. Med budget 2025 blev der desuden afsat midler til ansættelse af et årsværk i rekrutteringsfunktionen, som skal understøtte ledere og enheder med rekruttering og ansættelse af udenlandsk arbejdskraft. Derudover blev der afsat midler til understøttelse af to pilotprojekter om rekruttering uden for landets grænser nærmere bestemt Sydsverige, Indien og Filippinerne. SUF indgår i en arbejdsgruppe under Ældreministeriet om modtagerapparat ifm. projektet i Indien og Filippinerne. Ift. rekruttering fra Sydsverige er SUF i dialog med forskellige potentielle samarbejdspartnere.

Ift. strategiens mål om at rekruttere herboende udlændinge med sundhedsfaglige uddannelser ses pt. et stigende antal udenlandske sygeplejersker, som får evalueringsansættelse i SUF og opnår autorisation.

Styrket uddannelsesindsats for at få flere faglærte og mere kvalificerede medarbejdere

Indsatserne under ”Styrket uddannelsesindsats for at få flere faglærte og mere kvalificerede medarbejdere” er godt i gang og forløber planmæssigt. Indsatsen består dels af en fortsættelse af tiltag til ufaglærte medarbejdere som introduktionskurser og uddannelsesvejledning, samt tidsbegrænsede stillinger til brancheskiftere. Derudover er der igangsat nye tiltag som f.eks. udrulning af læse-skriveteknologien IntoWords til alle Cura-devices i SUF, opkvalificering af erfarne SOSU-hjælpere, rengøringskurser for servicemedarbejdere og fra andet halvår 2025 mulighed for at en afgrænset gruppe af SOSU-hjælpere kan uddanne sig til SOSU-assistenter med begrænset lønnedgang under uddannelsen.

Vigtige foreløbige resultater er, at mere end 330 ufaglærte medarbejdere er startet på en SOSU-uddannelse inden for de sidste 3 år, og flere rengøringsmedarbejdere og køkkenmedarbejdere uddanner sig til hhv. rengøringsteknikere og ernæringsassistenter.

Fleksibilitet og flere medarbejdere op i tid

Som følge af trepartsaftalen om løn og arbejdstid fra 2023 skal alle stillinger slås op på fuldtid og alle deltidsmedarbejdere, der ønsker det, skal have mulighed for at gå på fuldtid. SUF har i 2025 derudover etableret et vagtplanlægningsteam, som understøtter plejehjem med at gennemgå deres vagtplanlægning, så flere medarbejdere kan komme på fuldtid. Det en omfattende opgave for SUFs enheder at arbejde med en ny arbejdstidskultur og vagtplanlægning på en ny måde. Samtidig er der en generel samfundsudvikling i tiden, hvor flere – særligt kvinder – vælger at gå på deltid. Det er derfor vurderingen, at det kan tage noget tid før effekten af SUFs op-i-tid-indsatser slår igennem i data for den gennemsnitlige arbejdstid.

Andre positive tendenser

Ift. strategiens mål om at reducere det gennemsnitlige sygefravær ses en faldende tendens i det samlede sygefravær fra 2023 til 2024. Samtidig ligger sygefraværet på ældreområdet fortsat lavere i Københavns Kommune end i landets øvrige kommuner.

På seniorområdet ses ligeledes positive tendenser ift. strategiens mål om at øge den gennemsnitlige tilbagetrækningsalder, ligesom der ses et mindre fald i personaleomsætningen blandt seniorer +60 år.

Indsatser, der skal reducere behovet for arbejdskraft

Det er især indsatser inden for digitalisering og velfærdsteknologi, der medvirker til at reducere behovet for arbejdskraft. I 2025 er nedenstående indsatser prioriteret.

Afprøvning af talegenkendelse i TALT-projektet

TALT-projektet, der er et offentligt/privat-innovationssamarbejde mellem Københavns Kommune og hhv. Aarhus og Aalborg Kommune samt en leverandør, er godt i gang med at en afprøvning af AI-baseret talegenkendelse på et antal udvalgte sundheds- og omsorgsfaglige opgaveområder. Målet er at frigøre tid hos medarbejdere fra dokumentationsopgaver i SUF og tilsvarende forvaltninger i hele Danmark. De første use cases er nu i gang med at blive afprøvet med medarbejdere fra 8 kommuner, og de indledende evalueringer viser lovende resultater.

Brugen af kunstig intelligens i sundheds- og omsorgssektoren er et nybrud, der ikke er taget højde for i gældende lovgivning. Projektets juridiske spor har derfor arbejdet tæt og frugtbart sammen med Den digitale taskforce for kunstig intelligens (”AI-taskforcen”) under Digitaliseringsministeriet for at sikre hjemmel til projektets use cases og afprøvning på ægte data på tværs af sektorlovgivninger. I anden halvdel af 2025 forventes spørgsmålet om juridiske hjemler afklaret med de tre relevante ministerier. Tilvejebringelse af hjemmel til denne type opgaveløsning vil være et meget vigtigt resultat af projektet og afgørende for senere idriftsættelse.

Brug af kunstig intelligens ved daglig planlægning af besøg hos borgere

SUF har siden 2024 samarbejdet med Aarhus Kommune og it-leverandøren Systematic om at udvikle en løsning, der ved brug af kunstig intelligens kan understøtte den daglige ruteplanlægning af besøg hos borgerne. Værktøjet forventes snart at være færdigudviklet. Der er med overførselssagen 2024-2025 vedtaget en innovationscase, der handler om at ibrugtage denne nye funktionalitet i de nye tværfaglige teams med nærvisitation og afklare potentialerne for bl.a. mindre tid brugt på planlægning, reduceret brug af vikarer samt mindre transporttid. 

Økonomi

Indstillingen har ingen økonomiske konsekvenser.

Videre proces

SOU forelægges ved årsskiftet 2025-2026 en årsafrapportering på strategien samt næste status på fastholdelses- og rekrutteringsindsatser finansieret i budgetaftalerne. Effekten følges også i de kvartalsvise HR-nøgletal, som SOU får forelagt løbende.