Søg

Gå ikke glip af vigtig Digital Post fra Københavns Kommune

Tillid på dagsordenen

Københavns Kommune vil begrænse bureaukratiet og arbejde for at etablere en kultur, der er baseret på tillid og ansvar til alle ansatte.

I Københavns Kommune vil vi begrænse bureaukratiet, så vi kan udvide det faglige rum og understøtte en kultur, der er baseret på tillid og ansvar til alle ansatte, og som bidrager til at øge arbejdsglæden og produktiviteten.

Øget tillid til ledernes og medarbejdernes faglighed og dømmekraft frigør mere tid til kerneopgaverne og sikrer bedre kvalitet og højner arbejdsglæden. Alt sammen til gavn for borgerne.

Afsættet for tillidsdagsordenen er ”Kodeks for tillid”, som Borgerrepræsentationen vedtog tilbage i 2013. Københavns Kommune har således i mange år arbejdet med at konkretisere tillidsdagsordenen ved fx at fjerne unødvendige proceskrav, have fokus på, at tiden bruges rigtigt og styrke arbejdsfællesskabet på den enkelte arbejdsplads.

Charter for arbejdsfællesskaber i Københavns Kommune

Borgerrepræsentationen vedtog i 2019 ”Charter for arbejdsfællesskaber” i samarbejde med de centrale faglige organisationer. Formålet med charteret er at knæsætte arbejdsfællesskaber som en del af den ramme, som tillidsdagsordenen udmøntes inden for på de enkelte arbejdspladser i Københavns Kommune.

Stærke arbejdsfællesskaber har som formål at bidrage til at sikre høj kvalitet i løsningen af kerneopgaven for borgerne og trivsel blandt medarbejderne. I et stærkt arbejdsfællesskab har man på den enkelte arbejdsplads og samlet som organisation en fælles forståelse af kerneopgaven og af, hvordan den løses.

Charteret er i tråd med Kodeks for tillid, og udstikker den fælles ramme for forvaltningernes særskilte indsats for stærke arbejdsfællesskaber gennem ni pejlemærker indenfor hhv. det organisatoriske, opgaverettede, faglige og kollegiale arbejdsfællesskab.

De ni pejlemærker

Pejlemærker for det organisatoriske arbejdsfællesskab
  • Der skal være fokus på sammenhængskraften i organisationen i form af, at alle trækker på samme hammel og orienterer sig mod organisationens kerneopgave og overordnede formål i opgaveløsningen
     
  • Alle i organisationen skal have en forståelse for - og tage medansvar for - de større organisatoriske sammenhænge, som de er en del af
     
  • Arbejdskulturen karakteriseres ved en høj grad af medindflydelse, medbestemmelse og medansvar blandt alle ansatte.
Pejlemærker for det opgaverettede arbejdsfællesskab
  • Der skal være fokus på at gøre en forskel for borgeren, virksomheden mv, ved at løse opgaven bedst muligt indenfor de givne rammer
     
  • Der skal sigtes efter en kultur på arbejdspladsen, der indebærer, at dét, man er sammen om, først og fremmest er kerneopgaven.
Pejlemærker for det faglige arbejdsfællesskab
  • Der skal være fokus på den professionelle relation og dialog om den faglighed, der giver den bedste kvalitet for borgeren
     
  • Det skal være tydeligt, hvornår der arbejdes med fælles, faglige tilgange, og hvornår der er metodefrihed, så vanskelige faglige problemstillinger ikke bæres af den enkelte medarbejder alene, og så borgeren sikres den bedst mulige service.
Pejlemærker for det kollegiale arbejdsfællesskab
  • Der skal være fokus på en følelse af tilhørsforhold på arbejdspladsen som forudsætning for trivsel og god opgaveløsning
     
  • Der skal være en god balance mellem de sociale relationer og løsning af kerneopgaven på arbejdspladsen.

Kontakt

HR

Borups Allé 177

2400 København NV