Temadrøftelse om fastholdelse og rekruttering

Indstilling

Sundheds- og Omsorgsforvaltningen indstiller over for Sundheds- og Omsorgsudvalget,

1. at Sundheds- og Omsorgsudvalget tager orientering om arbejdet med fastholdelse og rekruttering til efterretning
2. at Sundheds- og Omsorgsudvalget drøfter mulige fremtidige indsatsområder

Problemstilling

SUF ser ind i en massiv mangel på uddannet arbejdskraft. Personalepolitisk redegørelse (PPR) 2025 viser, at SUF forventes at mangle 2.030 medarbejdere i 2035. Hertil kommer fremskrivningen af mangel på arbejdskraft i Socialforvaltningen (SOF), som SUF skal tage højde for fremadrettet i forbindelse med, at hjemme- og sygepleje overgår fra SOF til SUF i 2026 som en del af ressortændringerne i Københavns Kommune (KK).

I SUF er ’Strategi for håndtering af arbejdskraftmangel i SUF frem mod 2030’, som blev behandlet af SUND den 14. december 2023, rammen for arbejdet med fastholdelse og rekruttering. Strategien er vedlagt som bilag 1. Med udgangspunkt i erfaringerne fra 2024 og 2025 er der nu behov for en konsolidering samt fornyet drøftelse og prioritering af, hvad der skal fokuseres på i arbejdet fremadrettet for at sikre flest mulige uddannede og kompetente medarbejdere på SUFs arbejdspladser. I forlængelse af vedtagelse af SUNDs strategiske pejlemærker vil forvaltningen udarbejde et oplæg til drøftelse om en evt. videreførelse og tilpasning af ’Strategi for håndtering af arbejdskraftmangel i SUF frem mod 2030’.

Som optakt til SUNDs drøftelser af mulige fremtidige fokusområder på udvalgsmødet præsenteres strategiens temaer med denne sag, mens der i bilag 2 gives en status på strategiens mål. I bilaget indgår desuden data om SUFs arbejdsstyrke. Strategi for håndtering af arbejdskraftmangel i SUF løber til 2030. Hvis alle målene i strategien, der skal øge arbejdsudbuddet, opfyldes fuldt ud, vurderes det, at SUF i 2030 har dækket omkring halvdelen af den forventede arbejdskraftmangel. Det svarer til godt 1.000 medarbejdere. Hvis det antages, at den nuværende status for målene i strategien fastholdes uændret frem til 2030, vurderes det, at SUF får dækket 32% af strategiens mål. Det svarer til cirka 318 medarbejdere. Der er derfor brug for at sætte yderligere tiltag i gang, både i SUF og på nationalt plan.

Løsning

’Strategi for håndtering af arbejdskraftmangel i SUF frem mod 2030’ indeholder 6 temaer og tilhørende indsatser, der har som mål hhv. at øge arbejdsudbuddet og reducere behovet for arbejdskraft. De 6 temaer er: 1) elever, 2) styrket rekruttering, 3) attraktive arbejdspladser, 4) flere op i tid, 5) seniorer samt 6) digitalisering og velfærdsteknologi.

Nedenfor beskrives de enkelte temaer kort, og der lægges op til drøftelse af mulige temaer i det fremtidige arbejde med fastholdelse og rekruttering i SUF, så arbejdet fremadrettet målrettes endnu mere imod fastholdelse og rekruttering af kompetente uddannede medarbejdere.

I forlængelse heraf vil der med budget 2027 blive forelagt tre budgetforslag i kategorien fastholdelse og rekruttering. Et budgetforslag handler om udvidelse af rekrutteringsgrundlaget til SUF, herunder rekruttering af udenlandsk arbejdskraft, understøttelse af SOSU-elevers gennemførelse af uddannelse og etablering af en spireordning. Et budgetforslag handler om styrket tilknytning til SUF, herunder reducering af ledelsesspænd i hjemmeplejen, styrket faglig introduktion og fast forebyggende supervision på plejehjem og i hjemmeplejen. Og et budgetforslag om permanentgørelse og udvidelse af seniorordninger i SUF

Indsatser der skal øge arbejdsudbuddet

Elever

Elever og studerende er vores største og stærkeste rekrutteringsgrundlag, og elever og studerende skal have lyst til at blive i SUF efter endt uddannelse. Målet er at øge andelen af SOSU-elever, der gennemfører uddannelsen og andelen af SOSU-elever, der ansættes i KK efter endt uddannelse. Dette gøres blandt andet ved at arbejde med bedre elevforløb for at mindske frafald, tilbyde voksenelevløn, som bidrager til rekruttering af elever, samt systematisk overbooking af elever for at kompensere for frafald. Derudover har SUFs rekrutteringsfunktion gode erfaringer med systematisk kontakt til eleverne om jobmuligheder i kommunen efter endt uddannelse.

Styrket rekruttering

SUF er en meget stor arbejdsplads med jobs til dygtige medarbejdere uanset alder, interesser og livsfaser. Målet er at øge tiltrækningen til SUF, via intern mobilitet, systematisk tilstedeværelse på de kanaler, som vores kommende medarbejdere bruger, samt med en udvidelse af rekrutteringsgrundlaget. Der arbejdes blandt andet med at styrke lederrekrutteringen via et nyetableret lederrekrutteringsteam, som hjælper enhederne med lederrekruttering på niveau 3 (fx forstandere, hjemmeplejeledere og ledere af bydækkende enheder) og niveau 4 (fx afdelingsledere på plejehjem og gruppeledere i hjemmeplejen). Rekrutteringsfunktionen understøtter lederne på de borgernære enheder med rekruttering af medarbejdere og med understøttelse af intern mobilitet gennem etableringen af en kandidatdatabase.

Attraktive arbejdspladser

Medarbejdere og ledere skal trives og have lyst til at blive og udvikle sig på SUFs arbejdspladser. Målet er at nedsætte andelen af ledere og sundhedsfaglige medarbejdere, som stopper indenfor det første år, og at mindske sygefraværet. Der arbejdes blandt andet med onboarding af medarbejdere og ledere, ligesom der er udviklet og igangsat et ledelsesudviklingsprogram for alle forvaltningens ledere. Programmet løber i 2025 og 2026. Derudover er der udviklet mulige karriereveje for sygeplejersker, SOSU-assistenter og SOSU-hjælpere.

Flere op i tid

For at øge arbejdsudbuddet er målet, at flere medarbejdere under 60 år arbejder flere timer. Det er en svær indsats, hvor medarbejdernes ønske om mere fleksibilitet og work life balance møder en overordnet dagsorden om fuld tid. Der er oprettet et vagtplanlægningsteam i SUF, der understøtter enhedernes egen vagtplanlægning. Der udvikles derudover en algoritme, der kan digitalisere udarbejdelsen af grundplaner i forbindelse med vagtplanlægningen - en meget omfangsrig opgave, der i dag løses manuelt.

Seniorer

Det skal være mere attraktivt for seniorer at blive længere tid på SUFs arbejdspladser. Målet er at øge den gennemsnitlige tilbagetrækningsalder. Dette gøres blandt andet ved at understøtte, at lederne holder seniorsamtaler med deres medarbejdere og via incitamenter til at arbejde efter pension eller via seniorordninger, der gør det muligt for medarbejderne at gå ned i tid og opretholde deres pension.

Indsatser, der skal reducere behovet for arbejdskraft

Det er især indsatser inden for digitalisering og velfærdsteknologi, der medvirker til at reducere behovet for arbejdskraft. Her arbejdes bl.a. med løsninger, der skal mindske behovet for hjælp via arbejdstidsbesparende teknologier herunder udvikling af digitale muligheder i Sundhed og Omsorg KBH (tidligere borgerbooking), som skal reducere behovet for hjælp til fx information om aftaler, telefonsamtaler og administration. Derudover arbejdes der med forskellige tryghedsskabende løsninger blandt hjemmeboende borgere.

Oplæg til drøftelse

På baggrund af ovenstående orientering foreslås det, at SUND drøfter:

• Refleksioner ift. temaerne i ’Strategi for håndtering af arbejdskraftmangel i SUF frem mod 2030’ og status på de opstillede mål
• Hvilke fokusområder ift. fastholdelse og rekruttering, der skal prioriteres i forvaltningens videre arbejde?

Politisk handlerum

Ifm. temadrøftelsen har SUND mulighed for at komme med inputs til det fremtidige arbejde med fastholdelse og rekruttering, som vil indgå i arbejdet med version 2 af ’Strategi for håndtering af arbejdskraftmangel i SUF frem mod 2030’. 

Økonomi

Indstillingen har ingen økonomiske konsekvenser

Videre proces

I forlængelse af vedtagelse af SUNDs strategiske pejlemærker vil forvaltningen udarbejde et oplæg til drøftelse om en evt. videreførelse og tilpasning af ’Strategi for håndtering af arbejdskraftmangel i SUF frem mod 2030’.