Ændring af Tryghedsbankens virksomhed

DAGSORDEN

for ordinært møde tirsdag den 26. juni 2001

Økonomiforvaltningen indstiller, at Økonomiudvalget

1. godkender, at ansvaret for Tryghedsbankens virksomhed primært forankres i den enkelte forvaltning, og
2. understreger forpligtelsen for forvaltningerne til at genplacere afskedigede tjenestemænd, således at overgang til rådighedsløn kan undgås.

Tjenestemandssystemets formodede negative indflydelse på fleksibilitet og omstillingsevne har betydet, at det op igennem 1990'erne er blevet stadigt vanskeligere for Økonomiforvaltningen at fastholde den oprindelige idé bag Tryghedsbanken, der opererer med ansættelsesstop i forvaltningerne og centralt styret genplacering af medarbejderne.

Der er derfor behov for en ændring af Tryghedsbanken, således at denne fremover får en overvejende decentral funktion. Ansvaret for genplacering forankres såvel i den enkelte forvaltning som i et samarbejde forvaltningerne imellem. Der bør i tilslutning hertil ske en klar politisk udmelding om, at det normalt ikke er acceptabelt at afskedige tjenestemænd med rådighedsløn.

Til brug for indsatsen er oprettet en Jobbank, og en Emnebank er under udvikling. Det er samtidig intentionen hermed at styrke mobiliteten generelt i Københavns Kommune.

Tryghedsbanken, der omfatter både tjenestemænd og overenskomstansatte, har eksisteret i sin nuværende form siden 1990. Ordningen er resultatet af en forhandling mellem Københavns Kommune og de faglige organisationer og blev aftalt i forbindelse med større nedskæringer på 1990-budgettet.

Tilmelding til Tryghedsbanken sker, når medarbejdere afskediges på grund af aktivitetsændringer. Den oprindelige ordning er baseret på central styring gennem etablering af ansættelsesstop i hele kommunen for de stillingers vedkommende, hvor der er tilmeldt medarbejdere til Tryghedsbanken. Kun hvis der ikke er personer med de fornødne kvalifikationer i Tryghedsbanken, kan der ske opslag og rekruttering ad normale kanaler.

I takt med den decentralisering af ansættelseskompetencen i forvaltningerne, som fandt sted op igennem 1990'erne, blev det stadigt vanskeligere at fastholde ordningen med ansættelsesstop og genplacering af personer fra Tryghedsbanken. I en tid, hvor fleksibilitet og omstillingsevne blev et krav, var der på alle planer i forvaltningerne ulyst til at ansætte "ufleksible" tjenestemænd. Herved blev det vanskeligere at fastholde kommunens institutioner på Tryghedsbankens oprindelige idégrundlag. Det var utvivlsomt en del af begrundelsen for, at Revisionsdirektoratet i 1999 gav udtryk for, at målopfyldelsen for tjenestemænd havde været forholdsvis begrænset, og at der var behov for at tage den eksisterende ordning om Tryghedsbanken op til overvejelse. Revisionsdirektoratet konstaterede dog samtidig, at det er gået ganske godt med at genplacere overenskomstansatte.

Den begrænsede succes med genplacering af tjenestemænd betyder store udgifter for kommunen til rådighedsløn (den hidtidige løn i tre år) og efterfølgende pension.

Revisionsdirektoratets bemærkninger understregede det behov for en revision af Tryghedsbanken, som også Økonomiforvaltningen – særligt på baggrund af de mange strukturændringer og rationaliseringer i kommunen - havde konstateret, og som havde medført overvejelser om, hvordan de enkelte forvaltninger i højere grad end i dag kan motiveres og forpligtes til at ansætte tidligere medarbejdere, der er tilmeldt Tryghedsbanken.

Til at arbejde med problematikken blev der nedsat en arbejdsgruppe bestående af repræsentanter for forvaltningerne, en repræsentant for bydelene, en repræsentant fra Revisionsdirektoratet samt repræsentanter fra personaleorganisationerne.

Økonomiforvaltningen undersøgte, hvordan et par store statsinstitutioner og en amtskommune behandler problemerne i forbindelse med genplacering af overtallige medarbejdere. Erfaringer herfra bekræfter, at det bedste resultat opnås, hvis ansvaret for genplacering forankres decentralt. Det er samtidig af afgørende betydning, at genplacering af tjenestemænd så vidt muligt finder sted, før der sker overgang til rådighedsløn. Samtidig er det vigtigt, at det helt klart meldes ud fra centralt hold til såvel forvaltninger som medarbejdere, at det normalt ikke kan accepteres, at tjenestemænd sættes på rådighedsløn.

Resultatet af undersøgelser og overvejelser er, at Københavns Kommunes Tryghedsbank for tjenestemændenes vedkommende fremover fungerer som en overvejende decentral funktion på tre niveauer:

Niveau 1:

Det er forvaltningens ansvar at iværksætte genplaceringsindsatsen umiddelbart efter, at stillingsnedlæggelsen er besluttet, ved at undersøge, om der kan findes anden beskæftigelse til medarbejderen i forvaltningen. I arbejdet med at genplacere en medarbejder kan uddannelse/kurser eller omskoling meget vel blive aktuelt.

Niveau 2:

Viser det sig umuligt at genplacere medarbejderen i egen forvaltning, skal genplacering forsøges i en anden forvaltning under Københavns Kommune. Forvaltningerne har et fælles ansvar for i et samarbejde at forsøge at finde en ny placering til disse medarbejdere. Det er herved forudsat, at den nødvendige koordination foregår på "højt niveau".

Niveau 3:

Hvis alle forsøg på genplacering har været prøvet uden resultat, registreres den overtallige medarbejder i en central database i Økonomiforvaltningen. I forbindelse med aktivitetsudvidelser eller særlige projekter undersøger Økonomiforvaltningen, om de registrerede personer kan genplaceres i nye stillinger. Også forvaltningerne er forpligtede til at medtænke disse personer i rekrutteringsarbejdet.

Der bør i tilslutning til nyordningen af Tryghedsbanken ske en klar politisk udmelding om, at det i almindelighed ikke er acceptabelt at afskedige tjenestemænd med rådighedsløn i forbindelse med stillingsnedlæggelse.

Det bemærkes, at beslutningen om, at de enkelte forvaltninger pr. 1.1.2001 skal betale hele rådighedslønnen til en tjenestemand og ikke som hidtil blot 1/3, yderligere understøtter en decentral genplaceringsindsats.

For overenskomstansatte medarbejderes vedkommende er det ligeledes forvaltningernes ansvar at iværksætte genplaceringsindsatsen umiddelbart efter, at stillingsnedlæggelsen er besluttet. Medarbejderen gøres opmærksom på Københavns Kommunes interne jobavis, som er tilgængelig fra intranettet, og hvor ledige stillinger i hele kommunen kan ses.

Bestræbelserne pågår indtil alle muligheder er forsøgt, og indtil den pågældende fratræder sin stilling. Herefter kan pågældende blive tilmeldt Tryghedsbanken, der – på grundlag af oplyste jobønsker og kvalifikationer – sender relevante stillingsopslag (fra jobavisen) i en periode på et år incl. opsigelsesperioden.

Økonomiforvaltningen vil også fremover have en central rolle som koordinerende og styrende organ i genplaceringsindsatsen både for tjenestemænd og overenskomstansatte i de situationer, hvor der bliver tale om større afskedigelsesrunder.

I forbindelse med overgang til en nyordning af Tryghedsbanken vil der være et "indestående" i form af ca. 200 tjenestemænd og ca. 40 overenskomstansatte. Der er politisk bevilget puljemidler til

en særlig indsats – primært i forhold til tjenestemændene - som vil blive tilbudt personlig/faglig oprustning.

Det har vist sig, at genplacering især lykkes i organisationer i løbende udvikling, hvor personalet er indstillet på at lære nyt og på at "flytte sig". Samtidig med den egentlige genplaceringsindsats på niveau 1, 2 og 3 arbejder Økonomiforvaltningen derfor med i almindelighed at øge mobiliteten i Københavns Kommune. I den forbindelse er der etableret en IT-baseret Jobbank, der skal indeholde alle stillingsopslag i kommunen. Denne jobbase vil gøre arbejdet med Tryghedsbanken effektivt, nemt og synligt. Samtidig er jobbanken et tilbud til alle kommunens medarbejdere, der her kan få et overblik over de muligheder, der er for at prøve kræfter med andre arbejdsopgaver i kommunen på tværs af forvaltningsskel. Hertil kommer en Emnebank, hvor alle kan indlægge oplysninger om egen uddannelse og øvrige kompetencer og på den måde "tilbyde" sig selv til andre forvaltninger. Afga ngen fra Københavns Kommune er årligt på omkring 20 %, og sigtet er at nedbringe procenten ved at udvikle redskaber, der fremmer mobiliteten internt i kommunen og gør det nærliggende at søge nye udfordringer her og ikke udenfor kommunen.

Mobilitet – hvad enten den er ønskelig på grund af stillingsnedlæggelse eller begrundet i lyst til nye udfordringer – har som forudsætning faglig og personlig udvikling hos medarbejderne. Udvikling er et fælles ansvar for ledelse og medarbejder, men ledelsen i kommunens institutioner har en særlig pligt til om nødvendigt at iværksætte en indsats i tide, idet erfaringen viser, at en stor del af de medarbejdere, det ikke har været muligt at genplacere, er de medarbejdere, til hvem der ikke er blevet stillet krav om en løbende udvikling.

Økonomiforvaltningen vil efter iværksættelse af nyordningen følge udviklingen tæt med henblik på eventuelle løbende justeringer. En samlet evaluering vil blive gennemført om 1½ - 2 år.

-

Problemerne i tilknytning til Københavns Kommunes Tryghedsbank har været drøftet med repræsentanter fra forvaltningerne og personaleorganisationerne, der er indforståede med den foreslåede nyordning. Der er givet tilsagn om, at Tryghedsbankudvalget, hvor både repræsentanter for kommunens forvaltninger og for organisationerne har sæde, bevares som forum for principielle drøftelser, herunder principielle drøftelser i relation til niveau 2 og 3. Der er derudover givet tilsagn om, at omstruktureringer i Kommunen, der resulterer i stillingsnedlæggelser i større omfang, drøftes med organisationerne.

Erik Jacobsen / Hans Simmelkjær