UEX1-KR9S-72C1

Skema til indberetning af ligestillingsredegørelser i stat, amter
og kommuner 2005

Vejledning:

Kommuner, amter, statslige virksomheder og institutioner, styrelser og
departementer kunne for første gang i 2003 anvende et elektronisk skema
til at indberette deres ligestillingsredegørelse. Resultaterne fra
indberetningerne i 2003 er tilgængelige på http://www.ligestillingidanmark.dk/.
Her vil resultaterne fra 2005 også blive offentliggjort, når
indberetningerne er afsluttede. Fra 2005 vil der således være muligt at
foretage endnu bedre sammenligninger fra år til år på ligestillingsområdet
i både staten, amter og kommuner.

For kommunernes vedkommende vil der når indberetningerne er afsluttede
i 2005 på http://www.ligestillingidanmark.dk/
være et Danmarkskort, der illustrerer de nye kommuner efter
kommunesammenlægningerne. Dermed vil det være muligt for den enkelte
kommune at se, hvordan billedet i forhold til ligestilling er i de
kommuner, man skal lægges sammen med.

I skemaet bruger vi betegnelsen ”forvaltningsorgan” som en samlet
betegnelse for kommuner, amter, statslige virksomheder og institutioner,
styrelser og ministeriernes departementer.

Når I svarer på spørgsmålene, skal I have udgangspunkt i egen
forvaltningsenhed:

Hvis I er en kommune eller et amt, skal I svare på vegne af alle
institutioner i det pågældende amt / den pågældende kommune – dvs. at
der afgives en samlet besvarelse for hele amtskommunen eller kommunen.

Hvis I er en styrelse, er styrelsen at betragte som
”forvaltningsorganet”, og I skal således svare på vegne af hele
styrelsen.

Hvis I er et departement, skal I svare på vegne af departementet

Det samme gælder, hvis I fx er et direktorat, en statslig virksomhed
eller institution – I skal svare på vegne af hele direktoratet/ den
statslige virksomhed eller institutionen.

I skemaet anvender vi eksempler – de er typisk angivet i parentes. Vi
vil gerne understrege, at der er tale om eksempler til inspiration. I
behøver således ikke at gøre nøjagtig det, eksemplet viser, for at kunne
svare ja til spørgsmålet.

Inddatering af data:

Svarene i de tre første spørgsmål er bestemmende for, hvilke andre
spørgsmål der bliver stillet i spørgeskemaet. Man vil derfor blive bedt om
at afgive svar på de tre første spørgsmål for at kunne komme videre i
skemaet. De øvrige spørgsmål i undersøgelsen er det muligt at undlade at
besvare.

Man er dog aldrig bundet af sin første besvarelse, idet man altid kan
gå tilbage og rette i de tidligere indtastede oplysninger.

Spørgsmål:

Skulle der i forbindelse med udfyldelsen af skemaet opstå spørgsmål af
teknisk karakter kan konsulent Gitte Anemark kontaktes på telefon 8944
7943.

Spørgsmål vedrørende undersøgelsens indhold bedes rettet til
projektleder Sine Uhd Rønberg på telefon 3392 3997.

1. Ligestillingspolitik

Vejledning til afsnit 1,
ligestillingspolitik

Vi gør igen opmærksom på, at betegnelsen
”forvaltningsorgan” er brugt som en samlet betegnelse for kommuner, amter,
statslige virksomheder og institutioner, styrelser og ministeriernes
departementer, jf. den forudgående vejledning.

Vi gør også opmærksom på, at denne første
del af skemaet alene handler om ligestillingspolitik på
personaleområdet.
Ligestillingspolitik vedrørende sagsområderne/ borgere behandles i
skemaets afsnit 3

1. Er der i forvaltningsorganets
personalepolitik et afsnit om ligestilling?

Ja
Nej
Ved ikke

2. Har forvaltningsorganet en
ligestillingspolitik beskrevet særskilt fra
personalepolitikken?

Ja
Nej
Ved ikke

3. Har forvaltningsorganet en eller
flere handlingsplaner, hvor konkrete ligestillingsmæssige
indsatsområder er beskrevet?

Ja
Nej
Ved ikke

4. Har forvaltningsorganet et
ligebehandlingsudvalg eller et andet udvalg der arbejder med
ligestilling?

Ja
Ja, men udvalget er ikke aktivt pt.
Nej
Ved ikke

4.1. Er der politisk repræsentation i
udvalget?

Ja
Nej
Ved ikke

6. Hvilke af disse områder er berørt i
forvaltningsorganets ligestillingspolitik/ personalepolitik/
handlingsplan for ligestilling? (Sæt gerne flere kryds)

Ligestilling af kvinder og mænd
Ligestilling af personer med handicap eller anden
funktionsnedsættelse
Ligestilling af personer med anden etnisk baggrund end
dansk
Ligestilling af personer med forskellig alder
(seniorpolitik)
Ligestilling af personer med forskellig seksuel
orientering
Ingen af ovenstående
Ved ikke

7. Hvilke konkrete måltal eller
målsætninger er beskrevet i ligestillingspolitikken /
personalepolitikken / handlingsplanen for ligestilling? (Sæt gerne
flere kryds)

Målsætninger om at fremme kønsblandede
arbejdspladser.
Målsætninger om at fremme en kønsneutral
rekruttering af personale. (Eksempelvis ved at have begge køn i
ansættelsesudvalget, udarbejde kønsneutrale jobopslag)
Målsætninger om at fremme flere kvinder i ledelse

Målsætninger om at fremme en kønsneutral adgang til
kompetenceudvikling
Målsætninger om at tilrettelægge arbejdet, så det
passer både kvinder og mænd
Målsætninger om at skabe familievenlige
arbejdspladser
Målsætninger om at skabe en rummelig eller mangfoldig
arbejdsplads
Målsætninger om at skabe ligeløn
Målsætninger om at følge kvinder og mænds lønudvikling
under ”Ny Løn”
Måltal for kønsfordelingen på forvaltningsorganets
arbejdspladser (Eksempelvis at der ikke må være mere end 70% af det
ene køn på en arbejdsplads)
Måltal for den kønsmæssige fordeling på
ledelsesposter (Eksempelvis at 30% af toplederne skal være kvinder)

Måltal for hvor mange personer af anden etnisk
baggrund, der skal være ansat på forvaltningsorganets arbejdspladser

Måltal for hvor mange personer med handicap eller
anden funktionsnedsættelse, der skal være ansat på
forvaltningsorganets arbejdspladser
Andre målsætninger der har relevans for ligestilling: 1.

Andre målsætninger der har relevans for ligestilling: 2.

Andre målsætninger der har relevans for ligestilling: 3.

Andre målsætninger der har relevans for ligestilling: 4.

Andre målsætninger der har relevans for ligestilling: 5.

Andre målsætninger der har relevans for ligestilling: 6.

Ingen af ovenstående
Ved ikke

8. Har forvaltningsorganet
aktiviteter, projekter eller initiativer, hvor
I direkte eller indirekte arbejder med et kønsperspektiv rettet mod
jeres egen organisation / personalet (fx at få flere mandlige
børnehavepædagoger, sikre flere kvinder i ledelse, indsatser for
mere familievenlige arbejdspladser)?

Ja
Nej
Ved ikke

8.1 Hvilke typer af aktiviteter eller
initiativer er der tale om? (Sæt gerne flere kryds)

a. Initiativer hvori der arbejdes for kønsblandede
arbejdspladser
b. Initiativer hvori der arbejdes for en kønsneutral
rekruttering af personale
c. Initiativer hvorigennem der arbejdes for flere
kvinder i ledelse
d. Initiativer hvorigennem der arbejdes for lige adgang
til kompetenceudvikling
e. Initiativer som handler om at tilrettelægge
arbejdet, så det passer både kvinder og mænd
f. Initiativer der skal være med til at skabe
familievenlige arbejdspladser
g. Initiativer der skal være med til at skabe en
rummelig eller mangfoldig arbejdsplads
h. Initiativer der skal være med til at skabe
ligeløn
i. Initiativer der skal følge kvinder og mænds
lønudvikling under Ny Løn
j. Initiativer der skal følge mænd og kvinders brug af
barsel
k. Initiativer der skal følge mænd og kvinders brug af
barnets første sygedag
Andre initiativer eller projekter, der har relevans
for ligestilling internt i organisationen: l. Angiv type: Artikler om køn
og ligestilling
Andre initiativer eller projekter, der har relevans
for ligestilling internt i organisationen: m. Angiv type: Kvinder i
ledelse II
Andre initiativer eller projekter, der har relevans
for ligestilling internt i organisationen: n. Angiv type: Familievenlige
arbejdspladser II
Andre initiativer eller projekter, der har relevans
for ligestilling internt i organisationen: o. Angiv type: Rummelighed
II
Andre initiativer eller projekter, der har relevans
for ligestilling internt i organisationen: p. Angiv type: Mangfoldighed
II

Hvis der er afkrydset ved
"Andre initiativer", uddybes det på den følgende side med titel, baggrund,
formål og indhold og resultater.

8b. Kønsneutral rekruttering

Initiativets titel

Rekruttering
med kvalitet

Initiativets baggrund

Erfaringer
viser, at vanetænkning og fordomme er nogle af de største
udfordringer i rekrutteringsprocessen. I vejledningen lægges der
vægt på på planlægningen af rekrutteringsforløbet, fordi man i den
proces kan blive mere opmærksom på, hvilke kriterier ansøgerne skal
vurderes udfra. Målet med vejledningen er dermed også at åbne for en
mere mangfoldig rekruttering til Københavns Kommunes
arbejdspladser.

Initiativets formål

Større
fokus på kommunens arbejdspladser i forhold til at tilrettelægge en
rekrutteringsproces med kvalitet - herunder at mangfoldighed er
indtænkt i hele forløbet og dermed øger muligheden for at rekruttere
mangfoldigt.

Initiativets indhold og resultater

Udgivelse
af en vejledning om rekruttering "Rekruttering med kvalitet" i 2004.
Flere oplysninger kan fås hos ligestillingskonsulent Charlotte
Gerhauge på tlf. 33 66 20 75 eller
[email-masked].

8c. Flere kvinder i ledelsen

Initiativets titel

Mentorordning
for ledere i Københavns Kommune

Initiativets baggrund

Det
Centrale Ligestillingsudvalg satte i handlingsplanen 2003-2004 fokus
på kvinder i ledelse. I den forbindelse igangsatte man en
mentorordning for nye ledere i Københavns Kommune.

Initiativets formål

1.
At give nye ledere mulighed for sparring med en erfaren leder i
kommunen. 2. I højere grad at sikre de nye ledere succes i deres
første lederjob, så de fastholdes som ledere. 3. At give potentielle
ledere lyst til at prøve kræfter med ledelse. -- Initiativet er
således målrettet begge køn, men det formodes, at det bidrager til
at fremme kvinder i ledelse ved at få flere kvinder til at søge ind
i ledelse og ved at fastholde dem i lederjobbet. Det gælder særligt
for de kvinder, der er ledere på mandsdominerede eller kønsblandede
arbejdspladser.

Initiativets indhold og resultater

Pilotprojektet
blev gennemført i 2004. Der deltog 20 nye ledere, som hver fik en
mentor. Der var lige mange kvinder og mænd både blandt menter og
mentorer. Evalueringen viste stor tilfredshed med ordningen. Den
tværgående mentorordningen er videreført i 2005, men målrettet
ledere med mindst et par års erfaring. Forvaltningerne er blevet
opfordret til at indføre en mentorordning for helt nye ledere, hvor
formålet er introduktion til ledelsesopgaven på det pågældende
område. (Det tilbyder man fx allerede nye skoleledere i Uddannelses-
og Ungdomsforvaltningen). Den tværgående mentorordning sætter til
forskel herfra fokus på den enkelte leders udvikling som leder -
noget, tilbagemeldingerne viser, ofte kræver lidt erfaring som
leder. Flere oplysninger kan fås hos ligestillingskonsulent
Charlotte Gerhauge på tlf. 33 66 20 75 eller [email-masked]. Se evt.
også Lisa Ott og Birgit Signora Toft: "Mentorskabets muligheder",
Børsens forlag, 2004 for mere information om Københavns Kommunes
tværgående mentorordning.

8d. Lige adgang til
kompetenceudvikling

Initiativets titel

Kompetenceudviklingsprojekt

Initiativets baggrund

Byggeri
og Bolig i Københavns Kommune har i 2004 påbegyndt et
kompetenceudviklingsprojekt, der indirekte fremmer ligestillingen
gennem beskrivelsen af medarbejdernes kompetencer.

Initiativets formål

At
kunne vurdere medarbejdernes kompetencer ved nyansættelser,
planlægning af kompetenceudvikling og lønforhandlinger.

Initiativets indhold og resultater

Projektet
har fokus på at beskrive, hvilke kompetencer der skal til for at
løse opgaverne i de forskellige afdelinger. Beskrivelsen af
kompetenceprofilen indgår i medarbejderudviklingssamtalerne og
benyttes, når der udarbejdes stillingsbeskrivelse ifm. rekruttering.
Ligestilling er ikke projektets umiddelbare formål, men forventes at
blive fremmet, fordi alle medarbejdere bedømmes efter den samme
kompetenceramme. Projektet er endnu ikke afsluttet. Flere
oplysninger kan fås hos HR-konsulent Mette Spindler på tlf. 33 66 53
77 eller [email-masked].

8f. Familievenlige
arbejdspladser

Initiativets titel

Projekt om
familievenlige arbejdspladser

Initiativets baggrund

Københavns
Kommune ønsker at udgøre en attraktiv arbejdsplads for alle
medarbejdere uanset deres køn, alder, etniske og familiemæssige
baggrund.

Initiativets formål

At
indrette Københavns Kommunes arbejdspladser så det i højere grad er
muligt at kombinere familie- og fritidsliv med
arbejdslivet.

Initiativets indhold og resultater

Der
er gennemført et større projekt, hvor fire arbejdspladser har
deltaget. Erfaringerne er udmøntet i værktøjer, der kan findes på
www.personaleweb.dk. Erfaringerne udbredes desuden via møder for
ledere og medarbejdere på kommunens arbejdsplaser. Flere oplysninger
kan fås hos ligestillingskonsulent Charlotte Gerhauge på tlf. 33 66
20 75 eller [email-masked].

8g. Rummelig eller mangfoldig
arbejdsplads

Initiativets titel

Projekt
Mangfoldig Arbejdsplads

Initiativets baggrund

Det
er en del af Københavns Kommunes værdigrundlag, at mangfoldighed
skal betragtes som et aktiv. Det betyder, at forskellighed ikke skal
ses som et problem, men tværtimod bidrager positivt til
opgaveløsning og borgerservice. Mangfoldighed skal forstås i bred
forstand som alle forskelle mellem mennesker. Der er således både
tale om forskelle i forhold til køn, alder, etnisk tilhørsforhold,
religion, uddannelse m.v., men også i forhold til viden,
arbejdsmetoder, holdninger og personlighed. Udfordringen er, at den
danske organisationskultur indtil i dag i høj grad har været baseret
på homogenitet og et krav om, at alle medarbejdere blev opfattet som
ens og med ens kompetencer. Danske virksomheder er derfor kun i
begrænset omfang gearet til at udnytte et heterogent
kvalifikationsudbud (Etnisk ligestilling i kommunerne, DTI, 2001).
Det gælder også Københavns Kommune. Kommunen har derfor gennem flere
år forsøgt at fremme kendskabet til mangfoldighedsledelse. For at
fremme mangfoldighedsledelse har Københavns Kommune arbejdet med at
udvikle holdninger og politikker, samt handlingsplaner om
ligestilling i forhold til køn, etniske minoriteter og seniorer.
Arbejdet har resulteret i, at der i dag tales positivt om
mangfoldighed i kommunen. Holdningerne til mangfoldighed måles
desuden i det personalepolitiske regnskab og er overvejende positiv.
Nu er der behov for at få konkrete erfaringer med
mangfoldighedsledelse og at udbrede disse erfaringer og konkrete
redskaber til kommunens arbejdspladser.

Initiativets formål

Der
er to formål med dette projekt: 1. At udbrede mangfoldighedsledelse
som en integreret del af ledelsespraksis på tre arbejdpladser i
Københavns Kommune 2. At indsamle viden om og udvikle redskaber til
indførelse af mangfoldighedsledelse på kommunens arbejdspladser, og
formidle denne viden.

Initiativets indhold og resultater

Projektet
er igangsat i 2004 og forventes afsluttet i september 2005. Flere
oplysninger kan fås hos ligestillingskonsulent Charlotte Gerhauge
tlf. 33 66 20 75 og [email-masked].

8h. Ligeløn

Initiativets titel

Fordelingen af
midler til Ny Løn i Økonomiforvaltningen

Initiativets baggrund

På
baggrund af et lederseminar i Økonomiforvaltningen blev det i 2004
besluttet at gennemføre en nøje analyse af fordelingen af tillæg i
forbindelse med indførelsen af Ny Løn.

Initiativets formål

At
undersøge fordelingen af tillæg til kvinder og mænd i forbindelse
med indførelsen af Ny Løn.

Initiativets indhold og resultater

Analysen,
som vedrørte fordelingen af tillæg i 2003, viste generelt en
nogenlunde lige fordeling af tillæg mellem mænd og kvinder. Dog
gjaldt det, at kvinder i gennemsnit fik lidt højere engangstillæg,
mens mænd fik lidt højere faste tillæg. Hele det mandlige forspring
i størrelsen af de faste tillæg kunen findes i AC-gruppen. For de
øvrige overenskomstgrupper (HK, FOA og KKF) fik kvinderne også de
højeste faste tillæg. Undersøgelsen vil fremover blive gennemført
hvert år. Flere oplysninger kan fås hos Kim Benzon Knudsen på tlf.
33 66 20 52 eller [email-masked].

8i. Lønudvikling under Ny løn

Initiativets titel

Selvevalueringsværktøj:
Ny Løn og ligestilling

Initiativets baggrund

I
forbindelse med indførelsen af Ny Løn har det været diskuteret, om
Ny Løn vil øge eller mindske lønforskellene mellem kvinder og mænd.
Der er endnu lavet få undersøgelser på området, og de viser ikke en
klar tendens. I nogle tilfælde har kvinderne modtaget størstedelen
af tillæggene, i andre tilfælde har mændene haft størst gavn af
indførelsen af Ny Løn. Københavns Kommunes Centrale
Ligestillingsudvalg har taget initiativ til at undersøge, hvordan Ny
Løn har påvirket lønudviklingen i forhold til kvinder og mænd i
Københavns Kommune. Det er et omfattende arbejde at undersøge,
hvordan Ny Løn har påvirket lønudviklingen for kvinder og mænd.
Projektet retter sig derfor mod at udvikle en selvevalueringsmetode.
Ideen er, at de enkelte forvaltninger og arbejdspladser får et
værktøj, de kan bruge til at følge de forskellige faggruppers
lønudvikling hos sig selv, så det undgås at Ny Løn medfører en
kønsmæssigt skæv lønfordeling.

Initiativets formål

Formålet
er at udvikle et selvevalueringsværktøj, der kan vise, hvordan
decentrale lønformer påvirker lønudviklingen for hhv. kvinder og
mænd i en faggruppe i en forvaltning eller på en
arbejdsplads.

Initiativets indhold og resultater

Projektet
er igangsat i 2004 og afsluttes i august 2005. Projektet udmunder i
et netbaseret selvevalueringsværktøj. Flere oplysninger kan fås hos
ligestillingskonsulent Charlotte Gerhauge på tlf. 33 66 20 75 eller
[email-masked].

8j. Brug af barsel

Initiativets titel

Case-studie om
mænds brug af barselsorlov

Initiativets baggrund

I
overensstemmelse med Økonomiforvaltningens ønske om at være en
familievenlig arbejdsplads gør relativt mange mænd (både chefer og
medarbejdere) brug af muligheden for at holde forældreorlov. For at
få mere viden om, hvad der afgør, om en mand tager orlov eller ej,
har Økonomiforvaltningen stillet sig til rådighed som case for en
undersøgelse om mænds brug af orlov.

Initiativets formål

At
få mere viden om, hvad der afgør, om en mand tager orlov eller
ej.

Initiativets indhold og resultater

Undersøgelsen
er bestilt af Ligestillingsministeren og gennemføres af
Socialforskningsinstituttet. Den skal belyse arbejdspladskulturens
betydning for mænds benyttelse af forældreorlov. Undersøgelsen pågår
i øjeblikket og er endnu ikke afrapporteret. Flere oplysninger kan
fås hos Kim Benzon Knudsen på tlf. 33 66 20 52 eller
[email-masked].

8l. Artikler om køn og
ligestilling

Initiativets titel

Artikler på
Københavns Kommunes intranet

Initiativets baggrund

Københavns
Kommune ønsker at fremme ligestilling mellem kønnene. Det kræver
blandt, at ledere og medarbejere har viden om køn og
ligestilling.

Initiativets formål

At
fremme ledere og medarbejderes viden om køn og ligestilling, og
sikre deres fokus herpå.

Initiativets indhold og resultater

For
at fremme ledernes og medarbejdernes viden om køn og ligestilling
produceres løbende artikler om emnet, der publiceres på Københavns
Kommunes intranet. I de sidste par år har vi blandt andet haft fokus
på: 1. Den nye bekendtgørelse om initiativer til fremme af
ligestilling 2. En undersøgelse af, om der er kønsforskel på, om
AC'ere i Økonomiforvaltningen ønsker at blive ledere. 3. Om
ledelsens ansvar for at fremme lige karrieremuligheder for kønnene.
4. Kønsblandede arbejdspladser (blandt andet om, hvordan det er at
være ene mand i hjemmeplejen). 5. Om Københavns Kommunes
mentorordning og hvad den kan bruges til. 6. Om Ny Løn og
lønforskelle mellem kønnene. 7. Om brugerindflydelse og
mangfoldighed. Flere oplysninger kan fås hos ligestillingskonsulent
Charlotte Gerhauge på tlf. 33 66 20 75 eller
[email-masked].

8m. Kvinder i ledelse II

Initiativets titel

Kvinder i
ledelse i Miljøkontrollen

Initiativets baggrund

Miljøkontrollen
har de sidste to år haft et projekt, de kalder
Stedfortræderordningen. Baggrunden er blandt andet, at der er få
kvinder i ledelsen.

Initiativets formål

Formålet
er - udover kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder i
ordningen - at skabe et bredere rekrutteringsgrundlag til
chefstillinger i Miljøkontrollen, herunder flere kvinder i
ledelse.

Initiativets indhold og resultater

Projektet
er igangsat i 2003 og fortsætter til udgangen af 2005, hvor
ordningen evalueres. Flere oplysninger kan fås hos vicedirektør Bo
Rasmussen, Miljøkontrollen, tlf. 33 66 58
00.

8n. Familievenlige arbejdspladser
II

Initiativets titel

Implementering
af familievenlige arbejdspladser i Københavns Kommune

Initiativets baggrund

Københavns
Kommune gennemførte for et par år siden et projekt om familievenlige
arbejdspladser (se beskrivelse andetsteds). I kølvandet på projektet
har flere af kommunens forvaltninger sat fokus på familievenlighed.
Blandt andet har Kultur- og Fritidsforvaltningen,
Økonomiforvaltningen og Bygge- og Teknikforvaltningen arbejdet for
at fremme familievenligheden.

Initiativets formål

At
fremme muligheden for en tilfredsstillende balance mellem arbejdsliv
og familie-og fritidsliv for medarbejderne og herigennem femme lige
muligheder for de kvindelige og mandlige ansatte.

Initiativets indhold og resultater

Nedenfor
følger eksempler på forvaltningernes intiativer: Kultur- og
Fritidsforvaltningen har sat fokus på familievenlig arbejdsplads i
workshops for ledere. Bygge- og Teknikforvaltningen har indført
flekstid og hjemmearbejdspladser. Økonomiforvaltningen tilbyder
blandt andet fleksible arbejdstider, udstrakt adgang til
hjemmearbejdspladser, legekasse til medbragte børn, massage- og
fitness-ordning m.m. I den årlige leder- og trivselsmåling spørges
til medarbejdernes oplevelse af medarbejdernes oplevelse af balancen
mellem arbejds- og familieliv og tilbagemeldingerne er vedvarende
stort set positive. Dog er chefernes vurdering af balancen mindre
positiv end medarbejdernes. Ligestillingskonsulent Charlotte
Gerhauge kan formidle kontakt til de personer, der har arbejdet med
de forskellige projekter. Telefonnr. 33 66 20 75 eller
[email-masked].

8o. Rummelighed II

Initiativets titel

Rummelighed og
fastholdelse i Sundhedsforvaltningen

Initiativets baggrund

7
arbejdspladser indenfor ældre- og omsorgsplejen i Københavns Kommune
(heraf 4 fra Sundhedsforvaltningen) har i et 2-årigt projekt
arbejdet med rummelighed og fastholdelse. Projektet har været et
samarbejde mellem Økonomiforvaltnignen, Familie-og
Arbejdsmarkedsforvaltningen, Sundhedsforvaltningen og Kultur- og
Fritidsforvaltningen.

Initiativets formål

Projektets
hovedsigte har været at udvikle arbejdspladsernes evne til at
fastholde og rumme deres medarbejdere. Arbejdsfastholdelse handler
om at rumme medarbejdere, der befinder sig i en sårbar situation.
Rummelighed drejer sig om at håndtere medarbejderes forskellighed og
bruge den som en styrke. Projektet har haft et fælles fokus på at
udvikle brugbare redskaber til arbejdsfastholdelse og rummelighed.
Der har ikke været direkte fokus på ligestillingsperspektivet, men
en række af de konkrete værktøjer og muligheder, som projektet har
udviklet og implementeret har vist sig at have et
ligestillingsperspektiv. F.eks. via skabelse af en bedre balance
mellem arbejdsliv og privatliv, samt ved at indbygge større
fleksibilitet i arbejdslivet, der gør, at især kvinderne (heriblandt
mange enlige forsørgere) i højere grad kan fastholdes på
arbejdsmarkedet.

Initiativets indhold og resultater

Der
er i projektet udviklet en lang række værktøjer: 1.
Trivselsundersøgelse 2. Teamtræning og kommunikation 3.
Seniorordning 4. Personlige sundhedsprofiler 5. Kompetenceprofiler
6. Gruppeudviklingssamtaler 7. Ophørsinterview 8. Stresshåndtering
9. Fleksibel arbejdstid 10. Fælles værdigrundlag 11. Rummelig
personalepolitik 12. Introduktionsprogram Om fleksibel arbejdstid:
Det er Hjemmeplejen i Sundparken, der har arbejdet med at gøre
arbejdstiderne mere fleksible. Førhen har mange af medarbejderne
arbejdet 9 dage i træk uden fridage. En af daggrupperne har afprøvet
et forsøg med en fleksibel arbejdstidsplan og derudover har
projektgruppen udarbejdet 2 forslag til nye tjenestetidsplaner: I
den ene model arbejder man højst fem dage om ugen og i den anden
model arbejder man højst syv dage i træk. Det vil blive muligt for
den enkelte medarbejder frit at vælge mellem de to modeller. Om
rummelig personalepolitik: I hjemmeplejen Brønshøj-Husum-Bellahøj er
der arbejdet med fælles værdier og fleksibilitet. Et af
hovedindsatsområderne har været at skabe større fleksibilitet mellem
familie- og arbejdsliv. Projektet har bl.a. resulteret i
udarbejdelsen af en lokal rummelig personalepolitik, der forsøger
attage hensyn til de forskellige behov medarbejderne har. F.eks.
mulighed for at tilpasse mødetiden institutioners åbningstider. Den
rummelige personalepolitik åbner for, at medarbejderne kan få en
individuel aftaler om deres arbejdstid. Der er også mulighed for at
aftale en "akut fraværsdag" eller en såkaldt "øv-dag", hvor man kan
aftale med sin nærmeste leder om at holde dagen som afspadsering
eller feriedag. Erfaringerne fra det store arbejde i de 4
hjemmeplejeenheder inddrages også i det videre arbejde med at
revidere og videreudvikle Sundhedsforvaltningens
personalepolitikker. Flere oplysninger kan fås hos
organisationskonsulent Anne Hornum på tlf. 35 30 34 55 eller
[email-masked].

8p. Mangfoldighed II

Initiativets titel

Mangfoldighed i
Parkering København

Initiativets baggrund

Medarbejderne
er det bærende element i produktionen i Parkering København. Der er
derfor vigtigt med fokus på medarbejdernes trivsel for at tilføre
virksomheden større værdi og dermed kunne levere bedre service.
Mangfoldighed indgår som et vigtig led ift. anerkendelsen af den
enkelte medarbejder.

Initiativets formål

At
sætte fokus på mangfoldighed som en ressource for Parkering
København.

Initiativets indhold og resultater

Parkering
København har de seneste år arbejdet med at implementere
virksomhedens værdigrundlag, hvor mangfoldighed indgår som en
bærende værdi. Anerkendelse af mangfoldighed er tænkt ind i alle
initiativer og fra ledelses- til medarbejderniveau har man vist, at
mangfoldighed betragtes positivt. Parkering København arbejder med
mangfoldighed i bred forstand: Det handler både om etnisk
ligestilling, seksualitet, køn, handicappede, og medarbejdernes
indre forskellighed. Parkering København arbejder for en mangfoldig
rekruttering af mangfoldighed. Fx kommer handicappede altid til
samtale og ansættes på lige vilkår med ikke-handicappede. Parkering
København har gennem indsatsen fået en meget mangfoldig
medarbejderskare ift. køn, alder, etnisk baggrund og seksualitet og
der er stor medarbejdertilfredshed. Flere oplysninger kan fås hos
Driftschef Hanne Tidemand på tlf. 82 32 93 00 eller
[email-masked].

9. Hvordan måler forvaltningsorganet på
fremskridt og resultater inden for ligestillingsområdet? (Sæt gerne
flere kryds)

Vi gennemfører regelmæssigt medarbejderundersøgelser eller
lign. undersøgelser, hvor vi blandt andet stiller spørgsmål, der
relaterer sig til vores ligestillingsmæssige målsætninger
Vi udarbejder statistikker i forbindelse med
ligestillingsredegørelserne hvert andet år
Vi udarbejder regelmæssigt statistikker, der belyser
udviklingen (udover de statistik ker der udarbejdes i forbindelse
med ligestillingsredegørelserne)
Vi gennemfører regelmæssigt kvalitative
evalueringer/vurderinger
Andet: Nogle af
forvaltningerne supplere de fælles målinger med egne målinger af
medarbejdertilfredshed, herunder ift. ligestilling.
Vi måler generelt ikke fremskridt og resultater på
ligestillingsområdet
Ved ikke

10. Hvor er ansvaret for
ligestillingsarbejdet forankret? (Sæt gerne flere kryds)

Forvaltningsorganets politiske ledelse
Forvaltningsorganets øverste administrative ledelse
Personaleafdelingen
De decentrale ledere
Ligebehandlingsudvalget / ligestillingsudvalg med politisk
deltagelse
Ligebehandlingsudvalget / ligestillingsudvalg uden politisk
deltagelse
Samarbejdsudvalget (eller tilsvarende udvalg med deltagelse
af ledelse og medarbejdere)
Andre:
Ansvaret er ikke placeret
Ved ikke

2.
Personalet

Vejledning til afsnit 2, Personalet

I dette afsnit spørges der til kvantitative
oplysninger om personalet. I forhold til at indplacere personalet på 1)
stillingskategorier/personalekategorier (pkat) og 2) ledelsesniveauer har
vi valgt at anvende de inddelinger, som de respektive dataleverandører i
forvejen opererer med.

I forhold til kommunerne har vi brugt de kategoriseringer, som KMD
opererer med. Der indberettes tal per maj 2005.

I forhold til amterne har vi anvendt de kategoriseringer, FLD
bruger. Der indberettes tal per maj 2005.

Endelig anvender vi i forhold til staten de personalekategorier, som
Personalestyrelsen anvender. Der indberettes de senest tilgængelige data
fra ISOLA pr. maj 2005.

Inddelingen på stillingsniveauer er dermed
meget detaljeret. I den efterfølgende bearbejdning af tallene, som PLS
RAMBØLL foretager når alle amter/kommuner/ institutioner har afsluttet
deres indtastning, vil de detaljerede kategorier imidlertid blive slået
sammen til færre og mere sammenlignelige kategorier.

I boksene skal der angives absolutte tal,
altså det faktiske antal af mænd og kvinder i de respektive kategorier.
Procenttallene beregnes automatisk, og vil fremgå når besvarelsen af
skemaet er afsluttet.

14. Det totale antal ansatte i
kommunen

Kvinder

Mænd

Sum af indtastede værdier

0

0

Total - antal ansatte (hvis der er
uoverenstemmelsem mellem summen af detailangivelserne og
totaltallene - er det muligt at gå tilbage i skemaet og rette
angivelserne)

15. Hvor mange kvinder og mænd har
forvaltningsorganet ansat i følgende stillingskategorier?

Kvinder

Kvinder pct

Mænd

Mænd pct

Total

Stilling

16. Er (amts) kommunaldirektøren kvinde
eller en mand?

Kvinde
Mand
Ved ikke

17. Er (amts)borgmesteren en kvinde
eller en mand? (I Københavns Kommune vedrører spørgsmålet
overborgmesteren)

Kvinde
Mand
Ved ikke

18. Hvordan er kønsfordelingen i
kommunalbestyrelsen / amtsrådet?

Kvinder

Kvinder pct

Mænd

Mænd pct

Total

Stilling

Fordeling af kvinder og mænd

24

43,64%

31

56,36%

55

19. Hvor mange kvinder og mænd er
formænd for stående udvalg under kommunalbestyrelsen/amtsrådet (fx
formand for teknik og byggeudvalget, formand for soci-aludvalget
osv.)?

Kvinder

Kvinder pct

Mænd

Mænd pct

Total

Stilling

Fordeling af mænd og kvinder

2

28,57%

5

71,43%

7

3. Andre forhold, herunder
køns-mainstreaming

Vejledning.

I dette afsnit bedes I beskrive, hvilke
andre forhold, der har relevans for ligestillingsindsatsen. Det kan fx
være initiativer eller aktiviteter, der tager sigte på i fremtiden
at forbedre ligestillingssituationen for borgere eller interessenter inden
for forvaltnings- og forretningsområdet. Det kan også være allerede
opnåede resultater.

Overordnede eksempler på projekter og
initiativer kan være: sundhedskampagner,
konferencer om social arv,
arbejdsgrupper om hjemløshed eller hjemmesider om vold, som har øget
ligestilling som direkte eller indirekte
mål.

Hvis der er gennemført
kønsmainstreaming-initiativer, kan de beskrives i den sidste
sektion, hvor der spørges til deciderede kønsmainstreaming
initiativer.

26. Har I i forvaltningsorganet
aktiviteter, projekter eller initiativer, hvor I direkte eller
indirekte arbejder med et kønsperspektiv i forhold jeres
sagområder / borgere(fx at arbejde på at få flere drenge til at
benytte børnebibliotekerne, eller få flere kvinder til at blive
iværksættere o.l.)?

Ja
Nej
Ved ikke

26.1 Angiv venligst, hvor mange
eksempler på sådanne aktiviteter, initiativer eller projekter, du
kan give:

1

Giv venligst eksempler på sådanne aktiviteter, initiativer
eller projekter?

Initiativ / aktivitet A:

Initiativets titel

Køn i
Folkesundhedsindsatsen

Initiativets baggrund

Folkesundhed
København gennemfører en række initiativer med henblik på at fremme
sundheden blandt Københavnerne. Generelt tænkes i risikogrupper. En
lang række projekter er derfor målrettet de grupper af befolkningen,
der er mest udsatte i sundhedsmæssig forstand: kortuddannede,
psykisk syge, ældre samt grupper med anden etnisk baggrund end
dansk. I forhold til nogle problematikker er det relevant at
indtænke køn.

Initiativets formål

At
indtænke køn, når det er relevant for at sikre den bedst mulige
indsats.

Initiativets indhold og resultat

Eksempler:
1. Cykelkursus for kvinder med etnisk minoritetsbaggrund Baggrund:
Mange kvinder med etnisk minoritetsbaggrund rører sig kun lidt og er
ikke særligt mobile. Formål: At øge fysisk aktivitet, uafhængighed
og jobmuligheder. Indhold og resultater: Der er stor interesse for
kurserne. 2. Rygestopkurser for taxachauffører Baggrund:
Taxachauffører har generelt et stillesiddende og stressende arbejde
med øget risiko for sygdom. Formål: At udvikle et tilbud om hjælp
til rygestop, som tager hensyn til de særlige vilkår de arbejder
under. Det kræver blandt andet, at der arbejdes med at ændre
gruppens kulturelle betragtning af rygning som et symbol på
maskulinitet. Indhold og resultat: Projektet igangsættes i 2005.
Flere oplysninger kan fås hos Folkesundhed København på tlf. 3530
3132 eller [email-masked].

Køns-mainstreaming

Hvad er
køns-mainstreaming?

Ifølge
Ligestillingslovens § 4 skal alle offentlige myndigheder indarbejde
ligestilling i forvaltningen og planlægningen. Dette, at køn og
ligestilling skal tænkes ind i det daglige arbejde, kaldes også for
kønsmainstreaming – eller for kønsmainstreaming strategien. At
kønsmainstreame sin forvaltning eller institution betyder derfor, at man
systematisk skal tænke køn og ligestilling ind i beslutninger, lovforslag,
kampagner, fordeling af ressourcer, implementerings- og
planlægningsopgaver osv. Målet med kønsmainstreaming er at fremme
ligestilling og dermed være mere effektiv, målrettet og præcis i
arbejdet.

27. Har forvaltningsorganet en samlet
strategi, procedure eller plan for kønsmainstreaming?

Ja
Nej
Ved ikke

28. Har forvaltningsorganet igangsat et
eller flere kønsmainstreamingsinitiativer, herunder fx initiativer
der retter sig mod opbygningen af faglige kompetencer til at
kønsmainstreame?

Ja
Nej
Ved ikke

28.1 Angiv venligst, hvor mange
kønsmainstreamingsinitiativer, forvaltningsorganet har
igangsat:

4

Beskriv venligst kønsmainstreamingsinitiativerne et efter
et med angivelse af baggrund, formål og indhold

28. Kønsmainstreamingsinitiativ
A

Initiativets titel

Kompetenceopbygning

Initiativets baggrund

Kønsmainstreaming
kræver viden om køn og ligestilling samt om konkrete metoder til
mainstreaming. Derudover er det nødvendigt at formidle gode
eksempler på mainstreaming for at udbrede metoden. Derfor er det
nødvendigt at udbrede viden om mainstreaming og opbygge
medarbejderes og lederes kompetencer på området.

Initiativets formål

Opbygning
af kompetencer til at arbejde med kønsmainstreaming blandt ledere og
medarbejdere i kommunen.

Initiativets indhold og resultat

Det
Centrale Ligestillingsudvalg har gennem de seneste år stået i
spidsen for at afholde forskellige møder og seminarer med henblik på
uddannelse af ledere og medarbejdere samt at skabe fokus. Møderne og
seminarerne er gennemført som åbne tilbud i kommunen. Derudover har
særligt Kultur- og Fritidsforvaltningen sat fokus på emnet blandt
andet i hovedsamarbejdsudvalget og på et seminar for alle
forvaltningens ledere. Flere oplysninger om den tværgående indsats
kan fås hos ligestillingskonsulent Charlotte Gerhauge på tlf. 33 66
20 75 eller [email-masked]. Oplysninger om Kultur- og
Fritidsforvaltningens indsats kan fås hos Marianne Møller Pedersen
på tlf. 33 66 30 10 eller
[email-masked].

28. Kønsmainstreamingsinitiativ
B

Initiativets titel

Mainstreamingskampagne

Initiativets baggrund

Københavns
Kommune ønsker at sætte fokus på de gode effekter, der kan opnås ved
at arbejde med at indtænke ligestilling i opgaveløsningen. Eftersom
der fortsat mangler viden om mainstreaming og metoder til
mainstreaming, ønskes det at sætte fokus på området.

Initiativets formål

Kampagnens
formål er øget viden om mainstreaming, effekter ved mainstreaming,
redskaber til mainstreaming og ideer til, hvordan der kan
mainstreames på de enkelte arbejdspladser i kommunen.

Initiativets indhold og resultat

Kampagnen
igangsættes i forlængelse af lanceringen af Københavns Kommunes
ligestillingsredegørelse i 2005. Kampagnen kommer blandt andet til
at bestå af en hjemmeside og en konkurrence: Hjemmesiden kommer til
at indeholde: - En beskrivelse af, hvad mainstreaming er. - Gode
eksempler på mainstreaming fra Københavns Kommune. - Ideer til hvad
mainstreaming kunne indebære på forskellige arbejdspladser i
kommunen. - En beskrivelse af metoder til mainstreaming. - En
konkurrence, hvor arbejdspladser med brugerbestyrelser kan bidrage
med gode ideer til, hvordan der kan mainstreames på deres
arbejdsplads og dermed vinde en præmie. Flere oplysninger kan fås
hos ligestillingskonsulent Charlotte Gerhauge på tlf. 33 66 20 75
eller [email-masked].

28. Kønsmainstreamingsinitiativ
C

Initiativets titel

Køn i
kvarterløftsindsatsen

Initiativets baggrund

Københavns
Kommune gennemfører løbende kvarterløfts- og
områdefornyelsesprojekter. I disse projekter spiller køn ofte en
rolle.

Initiativets formål

At
fremme den boligsociale indsats.

Initiativets indhold og resultat

I
Mjølnerparken er der oprettet "Kvindeklubben", der skal øge
integrationen for kvinder med anden etnisk baggrund end dansk.
Klubben har aktiviteter såsom danskundervisning for kvinder,
lektiehjælp for tosprogede børn, kostkurser for ældre kvinder m.v.
Kvarterløft Nordvest deltager i "Familie og Sundhed" - et projekt
målrettet pakistanske kvinder med det formål at informere om familie
og sundhed til kvinder i forskellige bydele i København. Flere
oplysninger fås hos Kim Benzon Knudsen på tlf. 33 66 10 52 eller
[email-masked].

28. Kønsmainstreamingsinitiativ
D

Initiativets titel

Mainstreaming
af Københavns Kommunes tværgående
ledelsesudviklingsindsats

Initiativets baggrund

Det
fremgår af Københavns Kommunes værdigrundlag, at mangfoldighed
betragtes som et aktiv, og af kommunens ligestillingspolitik, at
køns- og ligestillingsaspekter skal inddrages i enhver form for
udøvelse og udvikling af ledelse, organisation, kompetenceudvikling,
personalepolitik og samarbejdsforhold. Det gælder også kommunens
tværgående indsats for ledelsesudvikling.

Initiativets formål

At
indtænke køn og ligestilling i al tværgående ledelsesudvikling i
Københavns Kommune.

Initiativets indhold og resultat

Kønsvurderingen
af Københavns Kommunes tværgående indsats for ledelsesudvikling
sikres ved at kommunens ligestillingskonsulent er placeret i det
kontor, der arbejder med den tværgående ledelsesudvikling.
Ligestillingskonsulenten inddrages i alle de projekter, kontoret
gennemfører og sikrer dermed, at projekterne inddrager relevante
køns- og ligestillingsaspekter. Flere oplysninger kan fås hos
ligestillingskonsulent Charlotte Gerhauge på tlf. 33 66 20 75 eller
[email-masked].

29. Kønsmainstreamer forvaltningsorganet
nye initiativer indenfor forvaltningsområdet (fx kommunikation,
love, dataanalyse, kampagner, ressourcefordelingen eller noget helt
andet)?

Ja, de fleste initiativer kønsmainstreames
Ja, nogle initiativer er blevet kønsmainstreamet
Nej, vi har ikke endnu kønsmainstreamet initiativer
Ved ikke

Hvilke kriterier bestemmer om et bestemt
forslag eller tiltag mainstreames?

Om
et forslag eller tiltag mainstreames, afhænger i høj grad af, om en
person med kendskab til mainstreaming er involveret i arbejdet.
Derfor arbejder Københavns Kommune med at opbygge kompetencer hos
ledere og medarbejdere, så mainstreaming implementeres i
opgaveløsningen.

34. Efter bekendtgørelse nr. 233 af
29. marts 2004 (se vejledning) kan der iværksættes initiativer til
fremme af ligestilling af kvinder og mænd uden dispensation fra
fagministeren efter ligestillingsloven og ligebehandlingsloven. Hvor
mange initiativer er iværksat inden for forvaltningsorganets
område?

Særlige initiativer for kvinder

0

Særlige initiativer for mænd

0

Ved ikke

Ordet
er frit...

35. Ordet er frit... Du er meget
velkommen til at supplere din besvarelse af ovenstående spørgsmål
med kommentarer og / eller forslag, som du finder relevante. (Hvis
din tekst fylder mere end 1.000 tegn, bedes du fordele den over
flere indtastningsbokse)

Her
følger et par projekter, der ikke var plads til under punkt 8
(aktiviteter, projekter eller initiativer med et direkte eller
indirekte kønsperspektiv rettet mod egen
organisation/personalet):

Titel:
Førlederforløb i Sundhedsforvaltningen Baggrund: Baggrunden for
førlederuddannelsen var at forberede organisationen på et
forestående generationsskifte blandt lederne. Formål: Formålet var
at inspirere og klæde interne ansøgere på til at søge
lederstillinger i SUF. Der er ikke tale om en direkte
ligestillingsaktivitet, da SUF i forvejen har flest kvinder i
ledelsen, men tilbudet om førleder-uddannelse viste sig at støtte
flere kvinder i at komme ind på ledelsesvejen. Resultater: Der blev
tilrettelagt et udviklingsforløb over en 8 måneders periode, hvor
mentorordning og personlige udviklingsplaner var centrale elementer.
Der har i alt deltaget 28 medarbejdere ? heraf 24 kvinder. De 14 af
kvinderne arbejder i dag som ledere i SUF. Flere oplysninger kan fås
hos organisationskonsulent Anne Hornum på tlf. 35 30 34 55 eller
[email-masked].

Titel:
Køn og ledelse i Økonomiforvaltningen Baggrund: Kvinder er i høj
grad underrepræsenteret blandt lederne i Økonomiforvaltningen.
Derfor ønskede man at undersøge rekrutteringsgrundlaget for
fremtidige ledere. Formål: At undersøge, om der er forskel på de
kvindelige og mandlige akademikeres ønske om og motivation for at
blive ledere. Resultater: I sommeren 2004 viste en rundspørge blandt
125 akademikere i Økonomiforvaltningen, at kvinder og mænd i samme
grad ønsker sig en lederstilling. For begge køn er det udsigten til
at få indflydelse, der trækker. For mændene vejer muligheden for at
træffe strategiske beslutninger tungere end for kvinderne, der
snarere ser adgangen til personaleledelse og medarbejderudvikling
som et motiv. Imod en lederstilling taler faren for lange
arbejdsdage. Lidt flere kvinder end mænd (71 % vs. 60 %) er
bekymrede for at et lederjob vil tage for megen tid udenfor
arbejdet. 49 % af kvinderne og 26 % af mændene svarede, at et
lederjob ville være mere tillokkende, hvis det var legitimt kun at
arbejde 37 timer. Flere mænd end kvinder frygter, at et lederjob vil
være stressende. Dobbelt så mange kvinder som mænd frygter, at et
lederjob vil være ensomt. Undersøgelsen bekræftede, at det ikke er
manglende interesse fra kvinderne, der forklarer den lave andel
kvindelige ledere i Økonomiforvaltningen og i kommunen. Derudover
var det vanskeligt at træffe entydige konklusioner på baggrund af
rundspørgen. Flere oplysninger kan fås hos Kim Benzon Knudsen på
tlf. 33 66 20 52 eller [email-masked].

Indtastningen er afsluttet og der er nu
mulighed for at udskrive en "standardrapport" med hovedkonklusionerne fra
indberetningen. Klik på printikonet nederst på siden for at lave
udskriften.

Når alle indberetninger er modtaget vil
I på adressen

www.ligestillingidanmark.dk

kunne se
hovedresultaterne af de forskellige forvaltningsorganers indtastning,
herunder sammenligne eget forvaltningsorgan med andre!

Hvis I vil have automatisk besked, når
data til denne sammenligning er klar, indtast da venligst
forvaltningsorganets e-mail adresse her:

[email-masked]

Mange tak, fordi I valgte at indberette
ligestillingsredegørelsen
elektronisk!