Årlig effektstatus på Strategi for håndtering af arbejdskraftmangel i SUF

Indstilling

Sundheds- og Omsorgsforvaltningen indstiller til Sundheds- og Omsorgsudvalget,

1. at Sundheds- og Omsorgsudvalget tager effektstatus på Strategi for håndtering af arbejdskraftmangel i SUF frem mod 2030 til efterretning.

Problemstilling

Sundheds- og Omsorgsudvalget (SOU) godkendte den 14. december 2023 ’Strategi for håndtering af arbejdskraftmangel i SUF frem mod 2030’. Strategien indeholder en række temaer og tilhørende indsatser, der har som mål hhv. at øge arbejdsudbuddet og reducere behovet for arbejdskraft. SOU forelægges en årlig opfølgning med fokus på indsatsernes effekter. 

Tal fra Personalepolitisk redegørelse (PPR) 2025 viser, at SUF forventes at mangle 2.030 medarbejdere i 2035. Hertil kommer fremskrivningen i Socialforvaltningen (SOF), som SUF skal tage højde for fremadrettet i forbindelse med, at hjemme- og sygepleje overgår fra SOF til SUF i løbet af 2026 som en del af ressortændringerne i Københavns Kommune (KK).

Strategi for håndtering af arbejdskraftmangel i SUF løber til 2030. Hvis alle målene i strategien, der skal øge arbejdsudbuddet, opfyldes fuldt ud, vurderes det, at SUF i 2030 har dækket omkring halvdelen af den forventede arbejdskraftmangel. Det svarer til godt 1.000 medarbejdere. Hvis det antages, at den nuværende status for målene i strategien fastholdes uændret frem til 2030, vurderes det, at SUF får dækket 40% af strategiens mål. Det svarer til cirka 400 medarbejdere. Vi har ikke tal på effekten af rekruttering via koordinerede fælles opslag, og effekten heraf indgår derfor ikke i ovenstående vurdering. Hertil kommer desuden effekterne som følge af øget digitalisering og velfærdsteknologi, som vil reducere behovet for arbejdskraft.

Løsning

Med strategiens sigte frem mod 2030 prioriteres årligt en række indsatser i forbindelse med budgetforhandlingerne, der har som mål hhv. at øge arbejdsudbuddet og reducere behovet for arbejdskraft. Nedenfor gives en kort status på de 6 temaer, der indgår i strategien. I bilag 1 uddybes status på indsatser i strategien, herunder data for fremdrift og effekt. Bilag 1 indeholder også status på øvrige indsatser på fastholdelses- og rekrutteringsområdet, der bl.a. er finansieret i Budget 2022-2025.

Indsatser, der skal øge arbejdsudbuddet

Elever

På elevområdet kan det i 2025 fremhæves, at voksenelevløn til alle elever over 25 år bidrager positivt til rekruttering af elever og gør systematisk overbooking af elever mulig, så der kompenseres for frafald og optimerer udnyttelsen af oplæringskapaciteten. Projektet ”Eleven i centrum” er på baggrund af positive erfaringer blevet udvidet, så det fra 2025 også omfatter social- og sundhedshjælperelever. SUFs rekrutteringsfunktion har fået gode erfaringer med systematisk kontakt til eleverne om jobmuligheder i kommunen efter endt uddannelse.

De positive tendenser kan endnu ikke ses i andelen af elever, der gennemfører deres uddannelse. Andelen af SOSU-elever, der gennemfører uddannelsen er faldet fra 65% i 2022 til 46% i 2024. Samtidig er antallet af SOSU-elever, der gennemfører uddannelsen, steget fra 376 elever pr. år i 2020-2022 til 426 elever 2024, grundet et stigende optag. Andelen af SOSU-elever, der ansættes i Københavns Kommune efter endt uddannelse, er til gengæld steget fra 39% i 2020-2022 til 49% i 2024.

Styrket rekruttering

For styrket rekruttering kan det for 2025 fremhæves, at SUFs lederrekrutteringsteam er etableret og i efteråret 2025 indledes arbejdet med branding af lederrollen i SUF. Rekrutteringsfunktionen understøtter fortsat lederne på de borgernære enheder med rekruttering af medarbejdere og med understøttelse af intern mobilitet gennem etableringen af en kandidatdatabase. Med budget 2026 er der givet varige midler til rekrutteringsfunktionen som samtidig udvides.

Data viser, at rekrutteringsfunktionen håndterer en stigende andel af ansættelserne i SUF, og 38% af ansættelserne af sundhedsfaglige medarbejdere finder pt. sted via fælles stillingsopslag. Ift. enhedernes egne opslag er det gennemsnitlige antal af ansøgere steget fra 5,8 ansøgere pr. opslag i 2022 til 19,8 ansøgere pr. opslag i 1. halvår 2025.

Attraktive arbejdspladser

Under temaet attraktive arbejdspladser kan det i 2025 blandt andet fremhæves, at der er udviklet og afprøvet onboardingforløb for såvel medarbejdere og ledere. Der er samtidig igangsat et ambitiøst ledelsesudviklingsprogram for alle forvaltningens ledere, som løber i 2025 og 2026. Derudover er der udviklet oversigter over mulige karriereveje for sygeplejersker, SOSU-assistenter og SOSU-hjælpere.

Der ses begyndende positive tendenser ift. effekten af arbejdet med attraktive arbejdspladser. Andelen af sundhedsfaglige medarbejdere, der fratræder indenfor det første år, er faldet fra 40% i 2022 til 36% i 1. halvår af 2025. Andelen af ledere, der fratræder indenfor det første år, er faldet fra 25% i 2022 til 10% i 1. halvår af 2025. Det gennemsnitlige sygefravær blandt social- og sundhedshjælpere, social- og sundhedsassistenter og sygeplejersker er faldet fra 20,3 dage i 2022 til 18,6 dage i 1. halvår af 2025. En del af faldet kan dog skyldes corona-pandemien, som gav et højt korttidsfravær i 2022.

Flere op i tid

Under temaet om at få flere op i tid kan det i 2025 fremhæves, at der er oprettet et vagtplanlægningsteam i SUF, der understøtter enhedernes egen vagtplanlægning. Der udvikles derudover en algoritme, der kan digitalisere udarbejdelsen af grundplaner - en opgave, der i dag løses manuelt. Med anvendelse af algoritmen er det forventningen at medarbejderne kan tilbydes mere fleksibilitet og flere stillinger på fuldtid.

Dagsordenen om at få flere op i tid er udfordrende, da mange medarbejdere har et ønske om større fleksibilitet og en bedre balance mellem arbejde og fritid. Der ses derfor både positive og negative tendenser i effekttallene. Andelen af nyansatte sundheds- og omsorgsfaglige medarbejdere, der starter på fuld tid, er steget fra 28% i 2023 til 38% i 1. halvår 2025. Den gennemsnitlige arbejdstid for alle ansatte under 60 år er dog samtidig faldet fra 32,7 timer om ugen i 2022 til 32,5 timer om ugen i 1. halvår af 2025. Der ses dog en mindre stigning fra 2024 til 2025.

Seniorer

På seniorområdet kan det i 2025 fremhæves, at der arrangeres en ½ dags seniorkonference for seniormedarbejdere på +60 år i slutningen af 2025. Der er givet midler til en seniorkampagne, der opfordrer SOSU-medarbejdere og sygeplejersker til at arbejde efter pension. Der er i efteråret 2025 igangsat en evaluering af samtlige seniorindsatser for at få en vurdering af hvilke indsatser, der har størst virkning i forhold til seniorers tilbagetrækningsalder og trivsel. Evalueringen forventes færdig med udgangen af januar 2026.

På seniorområdet ses positive tendenser: den gennemsnitlige tilbagetrækningsalder er steget fra 64,2 år i 2022 til 64,8 år i 1. halvår af 2025. Desuden er personaleomsætningen for seniormedarbejdere faldet fra 26% i 2022 til 19% i 1. halvår 2025.

Indsatser, der skal reducere behovet for arbejdskraft

Det er især indsatser inden for digitalisering og velfærdsteknologi, der medvirker til at reducere behovet for arbejdskraft. I 2025 er nedenstående indsatser prioriteret.

Teknologiske startpakker

I budget 2026 blev det besluttet at afprøve og implementere startpakker med velfærdsteknologi og småhjælpemidler, der kobles til borgernes funktionsnedsættelser og livssituationer. Indsatsen skal gennem de tværfaglige teams med nærvisitation understøtte en tidligere og mere målrettet brug af hjælpemidler, styrke borgernes selvhjulpenhed og reducere behovet for kommunal hjælp.

AI som prioriteret indsatsområde

AI området er et prioriteret indsatsområde. Innovationsprojektet Talt udvikler og afprøver AI baseret talegenkendelse til dokumentation i den elektroniske omsorgsjournal. Automatisering via robotudvikling designer, udvikler og implementerer softwarerobotter inden for flere områder (fx genoptræning, FSIII og hjælpemidler) og identificerer yderligere potentialeområder.

Økonomi

Indstillingen har ingen økonomiske konsekvenser.

Videre proces

I første halvdel af 2026 lægges op til en drøftelse i SOU af en mulig version 2.0 af Strategi for håndtering af arbejdskraftmangel i forlængelse af den forventede vedtagelse af en ny overordnet strategi for SUF.